Kies op maat

Inloggen Menu

Arbeidsrecht bij Reorganisatie

Reorganisaties zijn in organisaties aan de orde van de dag! Elke organisatie komt op enig moment in een fase waarbij verandering van structuur, cultuur en/of werkprocessen noodzakelijk is. Is het niet vanwege een economische crisis dan is het wel vanwege noodzakelijke aanpassingen om de slag met de concurrentie aan te kunnen of om effectief door te kunnen groeien.  

Vaak komen dan vragen aan bod: moet en mag er personeel ontslagen worden? Welke werknemers komen in aanmerking voor ontslag? Welke rol speelt de medezeggenschap bij zo’n reorganisatie? Zijn vakbonden betrokken bij ontslag van meerdere werknemers? Hoe zit het eigenlijk met herplaatsing van werknemers naar andere passende functies binnen of buiten de organisatie? Kunnen en mogen functies of arbeidsvoorwaarden worden aangepast, en zo ja hoe dan? 

Het moge duidelijk zijn: allemaal vragen waarbij het arbeidsrecht een prominente rol speelt. In dat geval zullen juristen en HRM’ers nauw moeten samenwerken. Een grondige kennis van de relevante ontslag- en medezeggenschapregels is dan voor zowel de HRM’er als de bedrijfsjurist  essentieel. 

Maar niet alleen kennis van het (arbeids-)recht is essentieel bij een reorganisatie. Evenzeer is het van belang dat een organisatie tijdens (en voorafgaand aan) zo’n roerige fase oog heeft voor niet-juridische aspecten. Geen enkele reorganisatie zal kans van slagen hebben als er niet ook een slag wordt geslagen in de organisatiecultuur in brede zin. Na het regelen van de juridische kant van de zaak is het nog niet ‘af’, dan begint het vaak pas. Het komt er dan op aan dat er wordt geïnvesteerd in ‘verandermanagement’. Om een verandering te laten slagen, is het essentieel te investeren in het vinden van begrip en draagvlak. Hoe kan er over de juridische (on)mogelijkheden op een begrijpelijke manier binnen de organisatie worden gecommuniceerd en wie is waarvoor verantwoordelijk bij de voorbereiding en uitvoering? Maar ook daarna is er tijd, aandacht, ontwikkeling nodig om de doelstelling van de reorganisatie succesvol te laten zijn. 

Kortom: zowel de HRM-er als de (bedrijfs-)jurist zal bij een reorganisatie een grondige kennis moeten hebben van de relevante wet- en regelgeving maar evenzeer van de relevante theorieën rond verandermanagement. Juist de combinatie van beide aspecten  en de benadering in samenhang zorgt er voor dat een organisatie een gezonde nieuwe fase in kan gaan.

Leerdoelen

Na afloop van deze minor is de student in staat om: 

 

  • Aan te geven wanneer reorganisatie-ontslag gerechtvaardigd is en welke werknemers bij een reorganisatie voor ontslag in aanmerking komen; 
  • De relevante ontslagprocedures toe te passen’ in een Sociaal Plan 
  • De rechten van de medezeggenschap bij een reorganisatie(ontslag) te benoemen; 
  • Te benoemen welke aanpassingen in functies en/of arbeidsvoorwaarden mogelijk zijn in een gegeven situatie; 
  • Een verbinding te maken tussen de doelstellingen van de reorganisatie en de organisatiestrategie en – doelstellingen 
  • Met behulp van de inzet van HRM-instrumentarium een implementatieplan te maken om de doelstellingen achter de reorganisatie te behalen en borgen. 
  • Een plaatsingsgesprek te voeren met een medewerker waarin de verschillende aspecten en consequenties van een aanstaande reorganisatie worden verhelderd. 

Ingangseisen

Derde- en vierdejaars studenten van de voltijd opleidingen HRM/Recht/SJD 

Toelatingseisen: minimaal propedeuse, minimaal 30 EC uit de hoofdfase en verder staat de toelating tot de minor ter beoordeling van de examencommissie van de opleiding. 

Toetsing

Nader te bepalen 

Eventueel: 

  • (formatieve) toets 
  • Portfolio 
  • Assessment  

Literatuur

Nader te bepalen. 

Eventueel voor Recht: 

‘Arbeidsrecht voor de professional’ 

Rooster

Nader te bepalen; 

Vermoedelijk 1-2 lessen ‘Recht’ per week en 1-2 lessen ‘Verandermanagement’ per week